2018-02-08

Aplicação das directivas antidiscriminação da UE sobre Emprego

Nos termos das directivas antidiscriminação, a proibição de discriminação é extensiva a três domínios: emprego, sistema previdencial, e acesso a bens e serviços. Actualmente, a Directiva relativa à igualdade racial é aplicável aos três domínios. Embora esteja em estudo legislação destinada a tornar a Directiva relativa à igualdade no emprego extensiva aos três domínios, de momento esta directiva aplica-se unicamente ao contexto do emprego. A Directiva relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres (reformulação) e a Directiva relativa à igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso a bens e serviços aplicam-se ao contexto do emprego e ao do acesso a bens e serviços mas não ao do acesso ao sistema previdencial.

Emprego

A protecção contra a discriminação no domínio do emprego é extensiva a todas as características protegidas previstas nas directivas antidiscriminação.

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1 – Acesso ao Emprego

O conceito de “acesso ao emprego” tem sido interpretado amplamente pelo TJE.

Exemplo: no processo Meyers c. Adjudication Officer, o TJE defendeu que o conceito de acesso ao emprego “não respeita apenas às condições existentes antes do nascimento de uma relação de trabalho” mas também a todos os factores influentes que devem ser tidos em consideração antes de um indivíduo tomar a decisão de aceitar ou não uma oferta de emprego. No processo Meyers, a concessão de uma determinada prestação social (ligada aos rendimentos) era passível de se inscrever neste domínio. Isto porque o candidato seria influenciado pelo facto de ter direito a receber a referida prestação, ou não, ao ponderar a decisão de aceitar o emprego. Por conseguinte, tal ponderação tivera impacto no acesso ao emprego.

Exemplo: no processo Schnorbus c. Land Hessen, a queixosa candidatou-se a um estágio de formação necessário para obter um emprego na magistratura. Segundo a lei do país, era necessário passar um exame nacional, seguido de um período de formação e de um segundo exame. A queixosa passara o primeiro exame mas fora-lhe recusado um estágio de formação alegadamente por não existirem vagas. A sua entrada foi por conseguinte adiada até à próxima série de estágios disponível. A queixosa alegou ter sido vítima de discriminação pelo facto de ter sido concedida prioridade aos candidatos do sexo masculino que haviam concluído o serviço militar. O TJE constatou que a legislação nacional que regula a data de admissão ao estágio de formação se inscrevia no âmbito do conceito de “acesso ao emprego”, uma vez que o período de formação em causa era, ele próprio, considerado “emprego”, tanto por direito próprio como enquanto parte do processo de admissão a um lugar nos serviços judiciais.

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2 – Condições de emprego, incluindo o despedimento e a remuneração

Também neste caso, o TJE aplicou um entendimento amplo na interpretação do que se inscreve neste domínio. Isto levou, em última análise, a que qualquer condição decorrente da relação de trabalho seja considerado como estando inserida nesta categoria.

Exemplo: no processo Meyers, a queixosa, uma mãe solteira, alegou ter sido vítima de discriminação indirecta em razão do sexo devido ao método utilizado para calcular a elegibilidade de uma mãe ou de um pai solteiro para receber a prestação do “family credit”.99 Coube ao TJE clarificar se a prestação do “family credit” (um benefício do Estado) era uma questão ligada apenas à segurança social, ou se constituía uma condição de emprego. Importante na determinação de tal consideração foi o facto de o TJE ter tido em conta que o “family credit” em questão era pago quando as seguintes três condições se encontrassem preenchidas: os rendimentos do requerente não ultrapassarem um determinado montante; o requerente ou o seu parceiro exercerem uma actividade remunerada; e o requerente ou o seu parceiro ter a seu cargo uma criança. O TJE decidiu que a Directiva relativa à aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres (agora substituída pela Directiva relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres (reformulação)) não pode ser considerada inaplicável pela única razão de o benefício em questão fazer parte de um sistema de segurança social. Foi adoptada não essa, mas uma abordagem mais abrangente, em que se analisou se o benefício era concedido por associação a uma relação de trabalho. No caso vertente, para beneficiar do sistema do “family credit”, a requerente teve de prova de que ela ou o seu parceiro exercia uma actividade remunerada. Esta exigência de estabelecer uma relação de trabalho fez entrar o sistema do “family credit” na categoria de condição de emprego.

Ao aplicar uma tão ampla definição do conceito de condições de emprego e trabalho, o TJE foi levado a concluir que a disponibilização de infantários no local de trabalho e a redução do tempo de trabalho também se inseriam neste âmbito.

O TJE tem igualmente adoptado uma abordagem bastante inclusiva em relação às questões do despedimento e da remuneração. No que toca ao âmbito dos despedimentos, refira-se que este abrange quase todas as situações em que a relação de trabalho é terminada. Tem-se defendido que tal inclui, por exemplo, os casos em que a relação de trabalho é terminada no quadro de um regime de incentivo ao despedimento voluntário, ou em que a relação de trabalho termina mercê da passagem à reforma obrigatória.

O conceito de “remuneração” foi definido no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia como sendo “o salário ou vencimento ordinário, de base ou mínimo, e quaisquer outras regalias pagas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie, pela entidade patronal ao trabalhador em razão do emprego deste último”. Isto abrange uma ampla variedade de benefícios que um trabalhador recebe pelo facto de ter entrado numa relação de trabalho. O âmbito desta definição tem sido tido em consideração em diversos processos submetidos à apreciação do TJE, e tem-se considerado que o mesmo abrange todas as regalias associadas a um emprego, nomeadamente, viagens de comboio a preços reduzidos, subsídios de expatriação, subsídio de Natal, e pensões profissionais. Essencialmente, o que se procura na determinação de uma questão se inscrever ou não no âmbito do conceito de “remuneração” é uma qualquer forma de benefício decorrente da existência de uma relação de trabalho.

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3 – Acesso à orientação e formação profissionais

A questão da definição de “orientação e formação profissionais” foi objecto da atenção do TJE no contexto da livre circulação de pessoas. O TJE tem adoptado uma definição ampla.

Exemplo: no processo Gravier, uma estudante de nacionalidade francesa pretendia estudar banda desenhada na Académie de Beaux-Arts, em Liège. Foi-lhe cobrada uma taxa de inscrição, contrariamente ao que se verificava com os estudantes do país. O TJE declarou, a respeito do conceito de formação profissional, o seguinte: “Qualquer forma de ensino que prepare para uma qualificação para uma profissão, ofício ou emprego específico, ou que confira particular aptidão para exercer essa profissão, ofício ou emprego, enquadra-se no ensino profissional, seja qual for a idade e o nível de formação dos estudantes, e mesmo que o programa inclua uma parte de educação geral.”

Exemplo: esta definição foi aplicada no processo Blaizot, em que o(a) queixoso(a) se candidatou a um curso de medicina veterinária. O TJE concluiu que, regra geral, os estudos universitários se inscrevem igualmente no conceito de “formação profissional”, mesmo nos casos em que a qualificação final concedida no fim do programa de formação não confira directamente a qualificação exigida para uma profissão, ofício ou emprego específico. Bastaria que o programa em questão facultasse os conhecimentos, formação ou competências exigidas no âmbito de uma profissão, ofício ou emprego específico. Assim, nos casos em que determinados ofícios não requerem uma qualificação formal, ou em que o curso universitário não constitui, em si, a qualificação formal para entrada numa profissão, tal facto não impede o programa de ser considerado “formação profissional”. As únicas excepções a isto são “certos ciclos de estudos específicos que, pelas suas características próprias, se dirigem a pessoas que pretendem mais aprofundar os seus conhecimentos gerais do que aceder à vida profissional”

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4 – Organizações sindicais ou patronais

Trata-se aqui não apenas da filiação e da participação em organizações sindicais ou patronais, mas também do envolvimento das pessoas no seio dessas organizações. Segundo orientações emitidas pela Comissão Europeia, as disposições neste domínio visam garantir que não haja qualquer discriminação em termos de filiação ou de benefícios que tais entidades proporcionem.

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5 – A Convenção europeia e o contexto do emprego

Embora a CEDH não garanta, ela própria, o direito ao emprego, o seu artigo 8.º tem sido interpretado, em certas circunstâncias, como abrangendo o domínio do emprego. No processo Sidabras e Džiautas c. Lituânia, acima referido, foi considerado que a interdição de acesso ao emprego no sector público e partes do sector privado imposta pelo governo a anteriores agentes do KGB se inscrevia no âmbito do artigo 8.º conjuntamente com o artigo 14.º, uma vez que afectava grandemente a sua capacidade de desenvolver relações com o mundo exterior e lhes criava sérias dificuldades em termos de ganhar a vida, com óbvias repercussões no gozo das suas vidas privadas. De igual modo, no processo Bigaeva c. Grécia, foi defendido que o artigo 8.º pode igualmente abranger o domínio do emprego, de modo a incluir o direito de acesso a uma profissão. Também o TEDH proíbe a discriminação em razão da filiação num sindicato. Além disso, o direito de formar sindicatos é garantido como um direito autónomo na CEDH.

Exemplo: no processo Danilenkov e Outros c. Rússia, os queixosos alegaram ter sido vítimas de assédio e tratamento menos favorável por parte do seu empregador em razão da sua filiação num sindicato. As acções cíveis que intentaram junto dos tribunais nacionais foram rejeitadas, visto só se poder alegar discriminação em acções penais. Contudo, o delegado do Ministério Público recusou-se a avançar com acções penais, pois o grau de prova exigido implicava que o Estado demonstrasse para lá de qualquer dúvida que a discriminação fora praticada intencionalmente por um dos directores da empresa. O TEDH concluiu que a ausência, na lei nacional, de efectiva protecção judicial da liberdade de associação sindical constituía violação do artigo 11.º conjuntamente com o artigo 14.º

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Fonte (ACT): http://bit.ly/2GXxc64

 

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Márcia Cardoso

Márcia Cardoso

Marketeer at Ábaco Consultores
Márcia Cardoso, licenciada em Marketing. Actualmente desenvolve funções na Ábaco Consultores.
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