Qual é a legislação que regulamenta este tema?
A redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador é regulamentada pelos artigos 298.º a 316.º do CT.
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Quando pode o empregador reduzir temporariamente o período normal de trabalho ou suspender os contratos de trabalho?
O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de trabalho, quando por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa, estas medidas sejam indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho. A redução dos períodos normais de trabalho tanto pode abranger um ou mais períodos de trabalho, diários ou semanais, envolvendo diferentes grupos de trabalhadores, rotativamente, como diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal. Este regime (de redução ou suspensão) aplica-se aos casos em que a medida seja determinada no âmbito de declaração de empresa em situação económica difícil ou, com as devidas adaptações, em processo de recuperação de empresa. Salvo quando se encontre numa das situações acima mencionadas, a empresa que recorre a este regime (de redução ou suspensão) deve ter a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a segurança social, nos termos de legislação aplicável.
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Que deve fazer o empregador que queira reduzir ou suspender a prestação de trabalho?
O empregador deve comunicar por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho. Simultaneamente, deve indicar informar sobre os motivos em que se baseia (que podem ser económicos, financeiros ou técnicos), o quadro de pessoal discriminado por secções, os critérios para seleção dos trabalhadores a abranger, quantos são e quais as suas categorias profissionais, o prazo de duração da medida a adotar e as áreas de formação a ser frequentada frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão. O empregador deve disponibilizar, para consulta, os documentos em que suporta a alegada situação de crise empresarial, designadamente de natureza contabilística e financeira. Se não existirem as entidades supra referidas, o empregador comunica por escrito a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, podendo estes, nos cinco dias posteriores à receção da comunicação, designar de entre eles uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco trabalhadores, consoante a medida abranja até vinte ou mais trabalhadores. Neste caso, o empregador disponibiliza, ao mesmo tempo, para consulta dos trabalhadores, a informação supra referida (motivos, quadro de pessoal…) e envia essa mesma informação à comissão representativa que seja designada. De seguida (nos cinco dias após as comunicações acima referidas) tem lugar uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a adotar. Das reuniões de negociação deve ser lavrada ata contendo a matéria acordada e as posições divergentes das partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada um. Celebrado o acordo, ou na falta deste, após terem decorridos cinco (5) dias sobre o envio das comunicações iniciais, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido, por escrito, a medida que decidiu aplicar, mencionando expressamente o fundamento, e as datas de início e termo da aplicação da mesma. Na mesma data o empregador remete à estrutura representativa dos trabalhadores e ao serviço competente do ministério responsável pela área da segurança social a ata das reuniões de negociação, bem como uma relação onde conste o nome dos trabalhadores, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adotada, com indicação das datas de início e termo da aplicação. Se não existir ata da negociação, o empregador envia a essas entidades um documento justificativo e que descreva o acordo, ou as razões que obstaram ao mesmo e as posições finais das partes.
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A partir de que data pode começar a redução ou suspensão?
A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos cinco (5) dias sobre a data em que o empregador comunica a cada trabalhador, a medida que decidiu aplicar, nos termos retro referidos, ou imediatamente em caso de acordo entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, a comissão representativa que seja designada ou a maioria dos trabalhadores abrangidos ou, ainda no caso de impedimento imediato à prestação normal de trabalho que os trabalhadores abrangidos conheçam ou lhes seja comunicado.
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Qual é a duração máxima para a redução ou suspensão?
A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da empresa, um ano. Qualquer destes prazos pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores ou à comissão representativa que seja designada. Se não houver estrutura representativa dos trabalhadores ou comissão representativa designada, essa comunicação é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação.
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Pode o empregador recorrer sucessivamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão?
Em princípio não. O empregador só pode recorrer novamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado.
No entanto, tal período poderá ser reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas representativas.
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A que obrigações está sujeito o empregador durante a redução ou suspensão?
| Durante o período de redução ou suspensão o empregador está vinculado: – A efetuar pontualmente pagamento da compensação retributiva aos trabalhadores, bem como do acréscimo a que haja lugar em caso de formação profissional. – Ao pagamento pontual das contribuições para a Segurança Social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores; – A não distribuir lucros, sobre qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta; – A não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto a Segurança Social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores; – A não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão. |
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Fonte (ACT):
