Nunca como hoje se enfatizou tanto a importância da gestão de recursos humanos nas organizações como sendo a alavanca diferenciadora por excelência na rota da qualidade, seja esta a nível das condições sociolaborais, seja a nível do desempenho e da prestação do serviço, seja a nível da produção de algo que seja impactante para o cliente e para o mercado. O capital humano está subjacente à qualidade de vida organizacional, e se esta se deteriorar, vai influenciar a saúde mental dos trabalhadores aumentando a insatisfação, a desmotivação e originando outros riscos psicossociais que irão ter influência na vida pessoal e familiar do trabalhador.
O referido capital humano, ou seja, a aptidão para desempenhar algo, a capacidade para pensar e realizar, a experiência profissional e o conhecimento (cultura geral) e específico da função, consubstanciam-se em recursos intangíveis e únicos que estão na base do crescimento, da qualidade e do sucesso e reconhecimento da organização. Mas os indicadores atrás referenciados só terão condições para se desenvolverem e consolidarem se o clima organizacional for propício para o efeito, ou seja um clima favorável (engajamento) com uma liderança proativa que estimule o desenvolvimento, a cooperação, o bom relacionamento interpessoal onde os trabalhadores acreditam que é aceitável expressar ideias, admitir erros e fazer perguntas, a criatividade e a inovação, a autonomia dos trabalhadores, a responsabilidade social e as condições físicas, ergonómicas e psicossociais procurando criar pontes entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar.
Ao longo das últimas décadas, temos testemunhado mudanças significativas no mundo laboral, impulsionadas, nomeadamente pela globalização e internacionalização dos mercados, pessoas e capitais, pela digitalização gradual do trabalho e introdução das novas tecnologias da informação e comunicação (como a inteligência artificial, a internet das coisas, a robótica colaborativa, big data e a automação), pela flexibilização das relações laborais e a emergência de novas formas de trabalho (como o trabalho híbrido, trabalho remoto e as plataformas digitais), e também pelo aumento da multiculturalidade, pela valorização da criatividade e da inovação, assim como pelo ênfase no bem-estar dos trabalhadores cujas convenções e diretivas sensibilizam mas também disciplinam os empregadores a assumirem com mais rigor, sistemas de gestão das condições de trabalho, introdução de práticas de sustentabilidade, de conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal e familiar para não esquecer as questões da moralidade e da ética organizacional com respeito pelo trabalho digno, seguro e saudável para todos.
A importância de a organização promover um quadro estratégico sobre medidas de conciliação prende-se no essencial com o combate às desigualdades e aos desequilíbrios que originam riscos psicossociais nos trabalhadores como o stress laboral (burnout na forma continuada), a ansiedade, os quadros depressivos, o assédio e a carga laboral entre outros. As medidas tendem a mitigar esses riscos diminuindo uma certa pressão laboral e simultaneamente motivando os trabalhadores a praticarem outro tipo de atividades que não seja apenas a sua atividade profissional (desconectando-se um pouco do seu trabalho, assim como os que se encontram no regime de teletrabalho não estarem sujeitos aos telefonemas já depois da hora do jantar, emails enviados de madrugada bem como no geral às chamadas telefónicas efetuadas durantes as férias) envolvendo também os seus familiares. Existem algumas experiências positivas neste campo como é o caso da Câmara Municipal de Cascais cujo exemplo foi demonstrado no recente congresso Prevencionar em Madrid no final do mês de setembro do corrente ano.
Uma organização que invista na componente da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, tende a médio e longo prazo a receber o respetivo retorno do capital humano alocado ao investimento social e de gestão de recursos humanos gerando com maior índice probabilístico, uma satisfação (fatores exógenos) e uma motivação intrínseca dos seus trabalhadores com enfatização no desempenho, seja este um serviço prestado, seja na retransformação de matéria produtiva ambos contribuindo para um reforço de retenção de talentos.
Inversamente temos as organizações que tentam sobreviver conforme a bitola do mercado, com custos sociais, económicos e financeiros consideráveis, uma vez que, os trabalhadores e o capital humano ainda são vistos como custos administrativos e causadores de entropias e outras disrupções organizacionais.
Estas mudanças gestionárias, com impacto na natureza das atividades sociolaborais e nas relações entre os empregadores e os trabalhadores, têm exigido destes últimos mas também dos profissionais de recursos humanos e da prevenção de riscos laborais um esforço, uma dedicação e uma valorização constante no sentido de se adaptarem e também de desenvolverem um conjunto de competências que lhes permitam não só acompanhar as alterações que o novo paradigma impõe (teletrabalho, trabalho híbrido, inteligência artificial, robótica colaborativa, etc) com o surgimento de novos riscos profissionais, e o ritmo acelerado dessas mesmas transformações como, também, conciliar a vida familiar e pessoal com a profissional, alcançando ambientes saudáveis (laborais e domiciliários) com dignidade, com segurança e saúde.
Quando os trabalhadores se sentem valorizados estão mais satisfeitos, mais motivados e mais criativos com maior probabilidade de contribuírem positivamente para o sucesso da sua organização. O efeito é consideravelmente maior quanto maior for o investimento na dimensão socioprofissional.
Dediquemos tempo às PESSOAS… Bem-haja.
Docente, formador e consultor em matéria de SST e Gestão de Recursos Humanos e Psicologia do Trabalho
Quadro da Câmara Municipal de Cascais
Membro da Comissão de Trabalhadores da CMC
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