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Teletrabalho: consequências na saúde e bem-estar do teletrabalhador e a perceção do risco da mudança

Com a pandemia de Covid-19 (SARS-CoV-2), o teletrabalho passou a ser uma forma de trabalho comum para a maioria dos portugueses.

O teletrabalho, também conhecido por trabalho remoto ou trabalho à distância já existia, mas a pandemia veio demonstrar que há muitas atividades que podem ser realizadas a partir de casa. É essencial dar uma maior atenção ao teletrabalho no domicílio, pois, este poderá desencadear sinais, sintomas, sentimentos e doenças que podem afetar negativamente a saúde e bem-estar do teletrabalhador. Devemos estar cientes (empregadores e trabalhadores) dos riscos associados a esta forma de trabalho e criar estratégias de forma a garantir a saúde e o bem-estar dos teletrabalhadores.

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Consequências na saúde e bem-estar

Um dos maiores inconvenientes senão o mais avassalador na vida do trabalhador é o isolamento social e profissional. Na literatura, este é apontado como um dos fatores que pode ter efeitos negativos na saúde e bem-estar dos teletrabalhadores. É importante manter uma rotina de comunicação entre chefias, equipas e colegas, mesmo quando esses contactos não parecem necessários.

Adicionalmente, o trabalhador pode sentir-se desmotivado com o seu trabalho, levando-o a desenvolver problemas associados ao stress. A lista de consequências do stress no trabalho é extensa, desde longas horas de trabalho, trabalho intensivo e flexível, organização do trabalho, isolamento, etc.

É importante iniciar e terminar o dia com uma rotina diária, planificar o dia de trabalho e cumpri-lo com rigor de forma a controlar o tempo de laboração e evitar excesso de trabalho. É essencial criar um espaço organizado e confortável e separar as obrigações profissionais das de lazer, bem como, limitar no tempo e no espaço o que é o trabalho e o que é a casa.

Pelo exposto, na génese destas consequências pode estar a falta de perceção do risco da mudança que é nefasta para a qualidade de vida.

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Perceção do risco da mudança

As principais mudanças de estado nas vidas das pessoas, face às circunstâncias atuais, levam os indivíduos a reconsiderar as suas perspetivas sobre eles próprios e sobre o mundo à sua volta. As capacidades adaptativas são ameaçadas e o “nosso mundo” é alvo de rutura.

Experimentamos uma resistência à mudança, alguns autores como Herold, Fedor, Caldwell e Liu (2008) defendem que as mudanças são eventos disruptivos mesmo quando aceites de forma positiva e, quanto maior e mais repetido for o impacto negativo, mais as emoções negativas serão despoletadas com influência sobre as atitudes face à mudança. Parkes, denominou estas mudanças como transições psicossociais (Soczka, 2005).

Cada um de nós tem uma perceção de risco, que se refere à avaliação subjetiva do grau de ameaça potencial de um determinado acontecimento ou atividade. Esta inclui sempre três aspetos. O primeiro, referentes à fonte de risco: uma tecnologia, uma atividade, ou um acontecimento. Em segundo lugar inclui sempre a dimensão de incerteza e, por isso, muitas vezes está associado a uma avaliação de probabilidade de ocorrência do evento. E por último, a avaliação do valor das perdas potenciais, o que implica a sua gravidade. Estas avaliações são feitas em função das experiências e das representações de cada indivíduo e por isso compreendem um conjunto de crenças e valores que lhes dá significado. 

Face a essa perceção do risco e aos fatores de mudança e transição, cada um reage de uma forma individualizada, de acordo com as suas crenças, valores, medos e inseguranças. Esta perceção é influenciada pelos fatores emocionais do individuo e são essenciais na regulação da saúde mental de cada um.

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Mobilização das emoções na reação à adversidade

Saber mobilizar as emoções ao serviço de um objetivo, é essencial para concentrar a atenção, a automotivação, a competência e para a criatividade. Por último, o autocontrolo emocional – adiar a recompensa e dominar a impulsividade – é uma capacidade exímia, que está subjacente a todo o tipo de realizações (Goleman, 1996).

Assim, o segredo não está em evitar as inevitáveis perturbações e frustrações da vida, mas sim em aprender a recuperar delas melhorando-se. (Goleman, 2006).

Parece plausível aceitar, que a situação de emergência pandémica atual e o contexto de teletrabalho vem colocar em evidências, fatores de ordem ambiental ou externa (tal como, a luz, o som, a acústica, as características térmicas), mas também de ordem interna ou comportamental que condicionam o rendimento (performance), o humor ou disposição (mood) do colaborador (tais como a capacidade de foco, a automotivação ou a capacidade de lidar com a frustração).

O desenvolvimento de um conjunto de competências individuais (skills), adaptado ao trabalho a realizar em autonomia torna-se assim, uma essencial preocupação das organizações de forma a melhorar o bem-estar do colaborador.

A perceção das emoções é uma ferramenta essencial para a mitigação de consequências posteriores. Saber percecionar os limites, gerir o stress ou saber organizar o trabalho e o tempo, tornam-se agora fundamentais ao bem-estar e saúde do colaborador em teletrabalho.

O teletrabalho é a atualidade, requer de todos, disciplina e estabelecimento de limites, requer também, uma melhoria das nossas competências pessoais, face às adversidades.

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Bibliografia

Goleman, D. (1996). Inteligência Emocional. Lisboa: Circulo de Leitores.

Goleman, D. (2006). Inteligência Social. Barcelos: Circulo de Leitores.

Herold, D. M., Fedor, D. B., Caldwell, S., & Liu, Y. (2008). The effects of transformational and change leadership on employees’ commitment to a change: a multilevel study. Journal of Applied Psychology, 93 (2).

Soczka, L. (2005). Contextos Humanos e Psicologia Ambiental. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian.

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Por:

Ângela D. Vicente
Mestranda em Direção de Recursos Humanos pela Universidad Isabel I de Castilla. Possui duas Pós-graduações uma em Direção, Inteligência Emocional e Coaching e outra em Economia Social e Solidária, e um MBA em Direção Técnica. É licenciada em Educação Social e iniciou o seu percurso académico em Engenharia do Ambiente e Território. Desempenha funções de Diretora de Organizações, desde 2013. Cumulativamente, é consultora e formadora em várias empresas.  Os seus interesses de investigação são na área de Recursos Humanos, Saúde e Bem-Estar. 

Dina Chagas
Dina Chagas é Doutorada em Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho pela Universidade de León, Espanha e Pós-Graduada em Segurança e Higiene do Trabalho pela Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias.
Autora de um livro e (co)autora de vários artigos publicados em revistas e em capítulos de livros com peer-review nos diversos domínios da saúde ocupacional, segurança ocupacional e condições de trabalho. Os seus interesses de investigação são no domínio da saúde ocupacional, segurança ocupacional e condições de trabalho.

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Ângela D. Vicente

Ângela D. Vicente

Ângela D. Vicente é Mestranda em Direção de Recursos Humanos, pela Universidad Internacional Isabel I de Castilla; Pós-Graduada em economia Social e Solidária; Pós-Graduada em Direção, Inteligência Emocional e Coaching, pela Escola de Negócios Europeia de Barcelona; Licenciada em Educação Social, IPL; Certificação em Engenharia do Ambiente e Território, pelo IPB; Diretora Geral do CPBESAB e Auditora | Consultora | Formadora. Os seus interesses de Investigação são na área de Recursos Humanos, Saúde e Bem-Estar.

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