Destacamento de Trabalhadores - Vai trabalhar para o estrangeiro?

Nota: O trabalhador que vá prestar atividade noutro Estado em regime de destacamento deverá informar-se junto das autoridades competentes pela área laboral no país de destino sobre as obrigações do empregador previstas naquele país. Ao chegar ao país de destino, deverá inscrever-se no Consulado de Portugal da área em que vier a fixar a sua residência.

O que é o destacamento de trabalhadores?

A livre circulação de trabalhadores é uma das liberdades fundamentais garantidas pelo Tratado da União Europeia.
Portugal efetuou a transposição da Diretiva Comunitária n.º 96/71/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 16 de Dezembro, relativa ao destacamento de trabalhadores no âmbito de uma prestação de serviços para os Estados-Membros do Espaço Económico Europeu (Islândia, Liechtenstein e Noruega), os 28 Estados-Membros da União Europeia (Alemanha, Áustria, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Dinamarca, Eslováquia, Eslovénia, Espanha, Estónia, Finlândia, França, Grécia, Hungria, Irlanda, Itália, Letónia, Lituânia, Luxemburgo, Malta, Países Baixos (Holanda), Polónia, Portugal, Reino Unido (Inglaterra, Escócia, País de Gales e Irlanda do Norte), República Checa, Roménia e Suécia.) e a Suíça.

Na aceção da Diretiva, o trabalhador destacado é “qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no território de um Estado-Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a sua atividade”.

No entanto, um trabalhador também pode ser destacado de Portugal para países que não pertençam ao Espaço Económico Europeu.

Dizemos que um trabalhador é um “trabalhador destacado”, nos termos do Código do Trabalho, quando é enviado pelo seu empregador, por um período de tempo limitado, para outro país (dentro ou fora do Espaço Económico Europeu) para aí realizar o seu trabalho. Por exemplo, uma empresa pode conseguir um contrato de prestação de serviços ou de empreitada noutro país e para aí enviar os seus trabalhadores para realizar a prestação dos serviços adjudicados. O trabalhador de empresa de trabalho temporário pode também ser posto ao serviço de um utilizador estabelecido noutro país. Esta prestação de serviços transnacional, em que os trabalhadores são enviados a trabalho para um país diferente daquele em que normalmente exercem a sua atividade, deu origem a uma categoria distinta, designada por “trabalhadores destacados”.

Esta categoria não inclui trabalhadores migrantes que se deslocam para outro Estado-Membro para ali procurarem trabalho ou que ali estão empregados.

O destacamento está consagrado atualmente nos artigos 6.º a 8.º e 108.º do Código do Trabalho, sem prejuízo das disposições consagradas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Formas de destacamento

As situações que são consideradas como destacamento de trabalhadores, para efeitos do Código do Trabalho, são as seguintes:

Em execução de contrato celebrado entre o empregador e o destinatário da prestação de serviços, localizado em território estrangeiro desde que o trabalhador permaneça sob a autoridade e direção daquele;
Em estabelecimento do mesmo empregador, ou empresa de outro empregador localizada em território estrangeiro com o qual exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;
Em regime de trabalho temporário, ao serviço de um utilizador, à disposição do qual foi colocado por empresa de trabalho temporário ou outra empresa.

Em qualquer dos casos, deve existir uma relação de trabalho entre a empresa que destaca e o trabalhador destacado. O trabalhador continua sujeito à direção e autoridade da empresa que o destacou, mantendo-se como seu trabalhador subordinado.

O destacamento supõe sempre um caráter temporal. A Diretiva não fixa um limite máximo do período de destacamento (Na matéria relativa à Segurança Social, pelo contrário, o Regulamento CE nº 883/2004 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 29 de abril de 2004, estabelece, em regra, um limite máximo de 24 meses para o período de destacamento). No entanto, no seu termo, o trabalhador destacado deve regressar ao país de origem.

Direitos do trabalhador destacado

O trabalhador destacado tem direito às mesmas condições de trabalho dos nacionais do país de destino, se estas forem mais favoráveis, nomeadamente no que diz respeito ao salário, ao horário de trabalho (duração máxima do tempo de trabalho e períodos mínimos de descanso), a pagamento de trabalho suplementar, a férias, à segurança e saúde no trabalho, à proteção na parentalidade, à igualdade de tratamento e não discriminação.

Se no Estado de destino os direitos dos trabalhadores forem menos favoráveis que os direitos vigentes em Portugal, o trabalhador tem direito às condições de trabalho existentes em Portugal.

A comparação de retribuição mínima entre Portugal e o país de destino deve efetuar-se tendo como referência o grupo ou a categoria profissional, tendo em conta o previsto em regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral aplicável.

A retribuição mínima integra os subsídios ou abonos atribuídos ao trabalhador por causa do destacamento. No entanto, estes subsídios ou abonos não podem constituir reembolso de despesas efetuadas, nomeadamente com viagens, alojamento e alimentação.

As ajudas de custo (e de transporte) atribuídas aos trabalhadores das empresas que se desloquem ao seu serviço (A atribuição de ajudas de custo por deslocações em serviço público ao estrangeiro e no estrangeiro é regulada pelo Decreto-Lei nº 192/95, de 28 de julho), que excedam o limite dos quantitativos estabelecidos para os servidores do Estado, encontram-se sujeitas a IRS e a contribuições para a Segurança Social.

Consideram-se rendimentos do trabalho dependente as ajudas de custo na parte em que excedam os limites legais ou quando não sejam observados os pressupostos da sua atribuição aos servidores do Estado (Código do IRS). Nos mesmos termos, as ajudas de custo, abonos de viagens, despesas de transporte e outras equivalentes, estão sujeitas a incidência contributiva de Segurança Social (Código dos Regimes Contributivos de Sistema Previdencial de Segurança Social).

Formalidades do destacamento

Relativamente aos Estados-Membros da União Europeia, do Espaço Económico Europeu e Suíça, o trabalhador ou a empresa deve solicitar à instituição competente da Segurança Social o documento portátil A1-DPA 1 (formulário que atesta a legislação a que se encontra sujeito – legislação portuguesa). Se o destacamento durar até 24 meses, o pedido é feito usando o formulário Mod. RV1018-DGSS (Requerimento de sujeição à legislação portuguesa de Segurança Social em caso de exercício de atividade noutro Estado-Membro). Se o destacamento durar mais de 24 meses, o pedido é feito usando o formulário Mod. RV1020-DGSS (Requerimento de sujeição à legislação portuguesa de Segurança Social em caso de exercício de atividade noutro Estado-Membro – regra de exceção).

Deverá ainda ser pedido à mesma instituição competente o Cartão Europeu de Seguro de Doença (CESD), que dá acesso aos cuidados de saúde (doença ou acidente não profissional) clinicamente necessários. O CESD é nominativo e individual. Para trabalhar destacado noutro Estado-Membro, o trabalhador deve ser portador do Cartão, para obter acesso à assistência médica de que possa precisar, continuando a estar abrangido pelo sistema de Segurança Social português.

Relativamente a países com convenções bilaterais (Andorra, Argentina, Austrália, Brasil, Canadá, Cabo Verde, Chile, Estados Unidos da América, Marrocos, Moldova, Província canadiana do Quebeque, Tunísia, Turquia, Ucrânia, Uruguai e Venezuela), antes do destacamento, a empresa deve, com antecedência, solicitar o destacamento à Segurança Social do Centro Distrital que o abrange. Para um eventual prolongamento, se a convenção bilateral permitir, deve ser pedida autorização à Unidade de Identificação e Qualificação (UIQ).

Relativamente a países sem acordos, se o destacamento durar até 12 meses, a empresa deve solicitar o destacamento à Segurança Social do Centro Distrital que o abrange. Se, ao fim dos 12 meses, o destacamento tiver de ser prolongado, pode pedir um prolongamento por mais 12 meses à UIQ. Se, à partida, souber que o destacamento vai durar mais de 12 meses, a empresa deve pedir à UIQ o reconhecimento de que a atividade do trabalhador no estrangeiro é temporária. Se, à partida, souber que o destacamento vai durar mais de 24 meses, a empresa deve pedir à UIQ uma licença especial.

Tanto o trabalhador como a empresa continuam a descontar para a Segurança Social portuguesa.

Obrigações do empregador

Enquanto durar o destacamento, a empresa do país de origem deve manter os poderes de autoridade e direção, bem como o pagamento dos salários.
O empregador deve prestar ao trabalhador, em documento(s) assinado(s), as informações, por escrito, sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho. Este dever considera-se cumprido quando as informações em causa constam do contrato de trabalho reduzido a escrito ou do contrato-promessa de contrato de trabalho (art. 106º e 107º do Código do Trabalho).

Se o trabalhador destacado exercer a sua atividade no território do Estado de destino por período superior a 1 mês, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares: duração previsível do período de trabalho a prestar no estrangeiro, moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias, condições de repatriamento e acesso a cuidados de saúde (artigo 108º do Código do Trabalho).
Havendo alteração de qualquer destes elementos, durante o período de destacamento, o empregador deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias a seguir à data em que a alteração produz efeitos (artigo 109º do Código do Trabalho).

A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) promove e controla o cumprimento das disposições legais, regulamentares e convencionais respeitantes às condições de trabalho e é, em Portugal, o serviço de ligação relativo às disposições legais dos trabalhadores destacados. Enquanto serviço de ligação, coopera com os serviços de fiscalização das condições de trabalho de outros Estados-Membros e presta informações sobre as condições de trabalho.
O empregador deve comunicar à ACT, com 5 dias de antecedência, a identidade dos trabalhadores a destacar para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação (art. 8º, nº 2, do Código do Trabalho).

Obrigações da empresa de trabalho temporário

Apenas podem exercer a atividade de empresa de trabalho temporário as entidades detentoras de licença, que deve constar de alvará numerado.
Compete à empresa de trabalho temporário celebrar o contrato de trabalho com as indicações obrigatórias referidas no artigo 181º, nº 1, do Código do Trabalho. O contrato de trabalho temporário, celebrado entre o trabalhador destacado e a empresa de trabalho temporário, está sujeita à forma escrita. Deve ser efetuado em duplicado e um dos exemplares deve ser entregue ao trabalhador.

A empresa de trabalho temporário deve pagar a retribuição ao trabalhador, efetuar os descontos para a Segurança Social, transferir a responsabilidade por acidente de trabalho para uma companhia de seguros e assegurar a formação profissional (Sempre que a duração do contrato a termo, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a 3 meses), não podendo exigir ao trabalhador qualquer quantia por serviços de orientação ou formação. À empresa utilizadora compete estabelecer o modo como o trabalho é prestado, elaborar o horário de trabalho, marcar as férias e assegurar as condições de segurança e saúde (artigo 185º do Código do Trabalho).

A empresa de trabalho temporário deve garantir as prestações médicas, medicamentosas e hospitalares aos trabalhadores, sempre que estes não beneficiem das mesmas prestações no país de acolhimento, através de seguro que garanta o pagamento dessas despesas; deve, ainda, assegurar o repatriamento dos trabalhadores sempre que o trabalho objeto do contrato se encontre concluído, se verifique a cessação do contrato de trabalho ou no caso de falta de pagamento pontual da retribuição (artigo 10.º, n.º 1, do Decreto-Lei nº 260/2009, de 25 de setembro, alterada pela Lei n.º 5/2014, de 12 de fevereiro).

Se a empresa de trabalho temporário não assegurar o repatriamento nestas situações, o Instituto do Emprego e Formação Profissional, a pedido dos trabalhadores, procede ao pagamento das despesas com o regresso.
A empresa de trabalho temporário deve comunicar à ACT, com 5 dias de antecedência, a identidade dos trabalhadores a ceder para o estrangeiro, o utilizador, o local de trabalho, o início e o termo previsíveis da deslocação, bem como a constituição da caução e a garantia das prestações (artigo 10º, nº 3, do Decreto-Lei nº 260/2009, alterada pela Lei n.º 5/2014).

Fonte (ACT):