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[Q&A] Perguntas Frequentes sobre Teletrabalho – Parte I

O que é o Teletrabalho?

É a prestação de trabalho, mediante acordo escrito entre empregador e trabalhador, realizada a partir de casa ou outro local com o recurso a tecnologias de informação e de comunicação (por exemplo: com o uso de computador e internet). O trabalhador continua a receber ordens e instruções de trabalho dadas pelo empregador. (artigo 165.º e 166.º n.º 2 do Código do Trabalho)

O que deve constar no acordo de teletrabalho?

• O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;
• A identificação, as assinaturas e o domicílio ou sede do empregador/trabalhador;
• O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho (o seu local de trabalho);
• O período normal do trabalho diário e semanal;
• O horário de trabalho;
• A atividade contratada e a categoria;
• A retribuição (salário), incluindo prestações complementares e acessórias;
• A propriedade dos instrumentos de trabalho e a indicação do responsável pela respetiva instalação e manutenção;
• A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.
O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhado desde que haja acordo escrito com o empregador.
O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite.
 (artigo 166.º n.ºs 3, 4, 8 e 9 do Código do Trabalho)

Quem propõe o acordo de teletrabalho?

A iniciativa pode ser tanto do trabalhador como do empregador.
O empregador pode definir, por regulamento interno, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa pode ser aceite. (artigo 166.º do Código do Trabalho)

O acordo de teletrabalho pode ser recusado?

Sim, embora existam situações em que não é possível (ver a pergunta seguinte).
Em caso de recusa, devem ser aplicadas as seguintes regras:
• se a proposta partir do empregador, a recusa por parte do trabalhador não tem que ser justificada. Esta recusa não pode servir de motivo para o trabalhador ser despedido com justa causa nem ser penalizado disciplinarmente;
• se a proposta partir do trabalhador, a recusa por parte do empregador tem de ser comunicada ao trabalhador, por escrito, e ser apresentada a respetiva justificação.
(artigo 166.º n.ºs 6 e 7 do Código do Trabalho)

Em que situações o empregador não pode recusar o pedido de teletrabalho?

Quando as funções que o trabalhador desempenha são compatíveis, no caso de:
• ser vítima de violência doméstica e desde que se verifiquem as condições legalmente previstas;
• ter filho até três anos (quando o menor ainda não completou esta idade), e a empresa disponha de recursos e meios para o efeito;
• ter filho entre os três aos oito anos (quando o menor ainda não completou esta idade), tratar-se de empresa com mais de 9 trabalhadores que disponha de recursos e meios para o efeito, numa das seguintes situações:
– ambos os progenitores reúnem condições para desempenhar a atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
– famílias monoparentais;
– situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho. (artigo 166.º-A n.ºs 1 a 4 e 7 do Código do Trabalho)

Qual a duração do acordo de teletrabalho?

A duração do acordo pode ser determinada ou indeterminada.
O acordo de duração determinada (com prazo fixado) não pode ultrapassar os seis meses e pode ser renovado automaticamente por igual período.
 (artigo 167.º do Código do Trabalho)

Quem pode por fim ao acordo de teletrabalho quando o trabalhador já estava na empresa?

Tanto o trabalhador como o empregador podem pôr fim ao acordo escrito durante os primeiros 30 dias a contar da sua execução.
O acordo de duração determinada (com prazo fixado) não pode ultrapassar os seis meses e pode ser renovado automaticamente por igual período até que o trabalhador ou o empregador comuniquem que não pretendem renovar o acordo, devem fazê-lo, por escrito, até 15 dias antes do fim do prazo.  
No acordo de duração indeterminada (sem prazo fixado) o trabalhador ou o empregador podem pôr lhe fim, mediante comunicação escrita. O acordo termina no 60.º dia após esta comunicação.
Quando terminar o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de trabalho nas condições anteriores, mantendo a sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração de trabalho iguais.  
(artigo 167.º n.ºs 4 e 5 do Código do Trabalho)

Um trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal, tem direito a prestar a sua atividade em teletrabalho?

Sim, desde que compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Pode ser pedido pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, devendo o trabalhador comprovar esta situação perante o empregador. 
(artigo 166.º-A n.º 5 do Código do Trabalho e Lei n.º 100/2019, de 06 de setembro – Estatuto do Cuidador Informal)

Quem pode trabalhar em regime de teletrabalho?

O trabalhador:
• cujo contrato de trabalho já se encontra em execução e faz um acordo por escrito com o empregador para prestar teletrabalho, cuja duração não pode ultrapassar os três anos ou o prazo estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
• admitido para desempenhar as funções neste regime mediante a celebração de contrato escrito para prestar teletrabalho.
É necessário que as funções sejam compatíveis com o regime de teletrabalho e a empresa disponha de recursos e meios para o efeito.
(artigo 166.º n.º 1 do Código do Trabalho)

Pode ser recusado o pedido de teletrabalho de trabalhador com estatuto de cuidador informal não principal?

Sim, quando a atividade a desempenhar seja incompatível com o regime de teletrabalho, ou o empregador não tenha meios e recursos para o efeito ou o trabalhador não comprove a sua situação de cuidador informal.
Também pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Em caso de recusa do empregador, no prazo de 20 dias contados a partir da receção do pedido, aquele comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão. Na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da receção da comunicação do empregador.
Nos cinco dias seguintes ao fim do prazo para apreciação pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciação da/o processo deve ser remetido para a CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego), entidade a quem compete analisar e apreciar o pedido e os motivos da recusa.


(artigo 166.º-A n.º 6 e artigo 57.º n.ºs 3 a 10 do Código do Trabalho)

Pode haver prestação de trabalho em regime alternado de dias de trabalho à distância intercalados com dias de trabalho presencial?

Sim, desde que esteja previsto no acordo escrito de teletrabalho (por exemplo: dois dias presencial e os restantes em teletrabalho). Também conhecidos como regime “misto” ou “hibrido”.

(artigo 166.º n.º 3 do Código do Trabalho)

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Fonte (ACT): https://bit.ly/3zIKSzk

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