A discriminação baseada no sexo tem origem nos valores, crenças e estereótipos que são firmemente enraizados nas mentalidades e nos comportamentos das pessoas a respeito de quais são os papéis masculinos e femininos na sociedade. A criação e reprodução de estereótipos dependem da atribuição de certas características para cada sexo, que determinam os comportamentos esperados e atribuem atitudes “corretas” ou “equivocadas”, de acordo com o sexo de cada pessoa. Estereótipos são barreiras para as escolhas individuais, tanto para homens quanto para mulheres. Eles contribuem para a manutenção das desigualdades e influenciam a escolha de carreiras profissionais e ocupações, bem como a maior ou menor participação nas atividades domésticas e de cuidado e a presença em postos de decisão. Estereótipos podem também afetar o valor que cada pessoa atribui ao seu trabalho. (1)
No Estado de Direito, a discriminação baseada no sexo ocorre quando esses estereótipos prevalecem sobre o sistema jurídico ou são aplicados em detrimento deste.
No que diz respeito ao emprego, é fundamental abordar o tema da divisão sexual do trabalho: “que significa a distribuição social de tarefas, de acordo com o sexo da pessoa”.
A divisão do trabalho, no contexto do trabalho remunerado, produz como resultado a divisão de homens e mulheres (ou membros de diferentes grupos raciais, étnicos ou religiosos) em diferentes papéis e tarefas ocupacionais, criando duas (ou mais) forças de trabalho separadas. É comum distinguir a segregação vertical do trabalho baseada no sexo – na qual os homens estão concentrados nos postos mais altos e cargos melhor remunerados – da segregação horizontal do trabalho, na qual homens e mulheres (ou diferentes grupos raciais e étnicos) trabalham em determinadas ocupações e empregos.
Segregação não significa discriminação em termos jurídicos. No entanto, é essencial tomar como ponto de partida a existência desta segregação como um fator sociológico e cultural, pois ela mostra a forte influência que os estereótipos sexistas têm sobre as mentalidades do mundo dos negócios e entre trabalhadores e trabalhadoras. Devido a estas crenças, por exemplo,
há muito mais homens do que mulheres no mundo dos negócios e do auto-emprego.
A natureza profundamente enraizada desses preconceitos também explicaria porque há uma persistente resistência no mundo dos negócios a aceitar que as mulheres ocupem certas posições, a relutância em promover mulheres a postos de gerência, a dificuldade em se permitir que homens trabalhem por jornadas mais curtas ou tirem uma licença parental e explicaria também, em grande medida, a diferença salarial entre homens e mulheres, baseada na desvalorização do trabalho realizado pelas mulheres. Em outras palavras, essas práticas e condições se encaixam no escopo da definição de discriminação. O direito de não ser discriminado nada mais é do que o direito de ser tratado/a de acordo com seus próprios méritos e capacidades, e de não sofrer preconceito em razão das características que os estereótipos impõem a um sexo, grupo ou comunidade.
De acordo com a Convenção da OIT sobre Discriminação no Emprego e na Ocupação (nº 111, 1958) e sua Recomendação (nº 111, 1958), todas as pessoas devem gozar de igualdade de oportunidades e tratamento, sem discriminação, em matéria de:
- acesso à orientação vocacional e serviços de colocação profissional;
- acesso à formação e ao emprego de sua própria escolha, com base na aptidão individual para tal formação ou emprego
- promoção de acordo com as suas características individuais, experiência, habilidade e dedicação;
- segurança no desempenho de suas atividades no emprego
- remuneração igual por trabalho de igual valor;
- condições de trabalho, incluindo horas de trabalho, períodos de descanso, férias anuais remuneradas, medidas de segurança e saúde no trabalho, bem como medidas de proteção social e bem-estar.
Esta unidade oferece uma série de ferramentas de análise para detectar, dentro de uma empresa específica, qualquer prática discriminatória que contribua para perpetuar a segregação ocupacional de um determinado sexo ou grupo, bem como outras práticas que não necessariamente constituam discriminação, mas que merecem ser analisadas e combatidas pelos órgãos responsáveis pela inspeção do trabalho.
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Importância de dados estatísticos para um diagnóstico eficaz
A OIT solicita aos governos que fortaleçam a capacidade dos institutos nacionais de estatística, aperfeiçoem os sistemas de informação do mercado de trabalho, desenvolvam indicadores de igualdade de gênero, compilem periodicamente, publiquem e divulguem dados desagregados por sexo e criem sistemas que permitam medir e monitorar o progresso rumo às metas acordadas.
A coleta de dados para análise de gênero do mercado de trabalho oferece aos órgãos responsáveis pela inspeção do trabalho referências e pontos de apoio nos quais se pode situar o diagnóstico da empresa e a adoção de medidas corretivas.
Os dados que serão particularmente úteis são relativos a: (i) ocupação (taxa de participação, nível de ocupação, pessoas empregadas a tempo parcial ou em contratos “atípicos”) e (ii) salário (ganhos médios anuais, o salário bruto mensal e o salário bruto por hora).
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Fonte (ACT): https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/crc/PublicacoesElectronicas/Documents/trabalho_e_genero.pdf
